Fraudeur weer snel aan de bak
Niemand weet hoe vaak het precies in het Nederiandse bedrijfsleven voorkomt. Maar hoe hoger de functie, hoe minder daders zich zorgen hoeven te maken over de toekomst. Ander werk is gauw gevonden.
In de wereld van de fraudebestrijding is Hoffmann Bedrijfsrecherche
misschien wel het bekendste bureau dat zich bezighoudt met
antecedentenonderzoek. In een kwart van de gevallen waarin de
speurders van Hoffmann worden ingehuurd om sollicitanten te screenen,
worden kandidaten van de lijst afgevoerd. 'En je moet je voorstellen
dat die kandidaten toestemming geven voor het antecedentenonderzoek',
zegt directeur Gerd Hoffmann. 'Zij verwachten dus niet eens dat ze
door de mand zullen vallen.'
Ruim 26% van alle fraudeurs is leidinggevend, stelt Hoffmann op grond
van eigen cijfers vast. Maar harde conclusies zijn lastig. Niemand weet hoeveel hoogopgeleide fraudeurs er in heel Nederland in belangrijke functies zitten. 'Wij hebben daar geen enkel overzicht van', zegt Hoffmann.
De reden daarvoor is vrij simpel. Een hoge functionaris die betrapt wordt op diefstal of fraude is slecht nieuws, niet alleen voor zichzelf, maar ook voor de werkgever. Beide partijen hebben er geen belang bij de zaak in de openbaarheid te brengen. Hoffmann: 'Als het in de publiciteit komt, is het slecht voor de naam van de zaak. Bovendien haalt zo iemand zijn advocaat erbij.' Het resultaat is dat er een overeenkomst wordt gesloten. Er wordt
geen aangifte gedaan, de dader betaalt zijn schuld aan het bedrijf en
neemt ontslag. Werkgever en werknemer spreken af dat over de omstandigheden van het ontslag geen mededelingen aan derden worden gedaan. De fraudeur kan vervolgens zorgenvrij elders solliciteren. Voorlopig dan.
Lisa van der Wal, advocaat bij het Amsterdamse bureau Spigthoff,
constateert dat vooral in de hogere echelons een pact van wederzijds
stilzwijgen voorkomt. 'Hoe hoger mensen zitten, hoe minder vaak er
aangifte gedaan wordt. Het bedrijf wil niet met de vuile was naar buiten.'
De fraudeur kan dus veelal vrijuit gaan solliciteren. Wie een
gespecialiseerde functie in een relatief kleine branche heeft, zal na
een keer of twee, drie niet meer aan de bak komen. Maar een logistiek
manager of hoofd van de salarisadministratie kan zich eenvoudig
tussen verschillende branches bewegen. 'Ze hoeven niet te emigreren',
zegt Hoffmann.
Bovendien blijkt, aldus Van der Wal, dat naarmate men naar een hogere
functie solliciteert, er minder vaak antecedentenonderzoek gedaan
wordt. 'Tja, enwatvalterte onderzoeken als er geen aangifte is gedaan? Je kunt alleen referenties natrekken, maar vaak is de afspraak gemaakt dat de ex-werkgever alleen mag zeggen dat er een "diepgaand verschil van mening" bestond.'
Uit het onderzoeksrapport 'Personeelsselectie in Nederland' van bureau Yacht en de Universiteit van Amsterdam bleek vorig week dat alleen de financiele sector en de overheid structureel antecedentenonderzoek laten uitvoeren.
Kees Oosterholt, algemeen directeur van de stichting Dutch Securities
Institute (DSI), houdt zich bezig met dat antecendentenonderzoek voor de financiele wereld. Hij herkent het bovenstaande verhaal uit het verleden: 'Als ik kijk naar de financiele wereld van tien jaar geleden, dan klopt dat algemene beeld wel. Als een vermogensbeheerder in de fout ging, werd datnogal eens metde mantel der liefde bedekt. Zo iemand kon in verschillende banen een spoor van vernielingen achterlaten.'
In die tijd werden in de financiele wereld alleen bestuurders van instellingen nog structureel getoetst. Om een eind te maken aan malversaties door vermogensbeheerders en andere functionarissen in kaderfuncties werd het DSI opgezet. In eerste instantie werden toen 6000 tot 7000 mensen gescreend om met keurmerk te worden opgenomen in het register van het DSI.
Oosterholt: 'Dat leidde tot een paar honderd gevallen waar iets mee aan de hand was, inclusief een aantal mensen die echt iets op hun kerfstok hadden.'
Werkgevers zijn er in hoge mate zelf verantwoordelijk voor wanneer ze
fraudeurs in dienst nemen, zegt Hoffmann. Zo wordt er door werkgevers
zeiden gevraagd naar een vog, een verklaring omtrent het gedrag. Laat staan dat diploma's worden gecontroleerd en referenties nagetrokken.
Het onderzoek van Yacht en UvA liet zien dat de sollicitatiebrief en het
sollicitatiegesprek de belangrijkste instrumenten zijn om te bepalen
of kandidaten geschikt zijn voor een functie.
'Er zijn nog steeds personeelschef s die volhouden dat hun mensenkennis zo geweldig is dat ze een fraudeur er zo uit halen', zegt Hoffmann. 'Geloof mij. Ik doe dit nu 34 j aar en ik kan mensen niet inschatten. Fraudeurs en dieven zijn net zulke aardige, welbespraakte en charmante mensen als anderen.'
Het DSI screent intussen voor de financiele wereld iedereen die met
geld van klanten te maken heeft of kan krijgen, inclusief directiechauffeurs en uitzendkrachten, vertelt Oosterholt. Bij de overheid is het gebruikelijk dat op zijn minst een vog wordt opgevraagd bij een sollicitatie. Maar de overheid, zegt Hoffmann, geeft verder nogal eens een verkeerd voorbeeld: 'Het gebeurt te vaak dat iemand die faalt, wordt beloond met een andere functie en een nieuwe auto met chauffeur. Dat geeft een verkeerd signaal.'
In de financiele wereld heeft het werk van DSI resultaat gehad, zegt
Oosterholt. 'Het aantal slappe verhalen van sollicitanten is een stuk
minder geworden. Wie iets ondeugends wil doen zal nu eerder
solliciteren in het niet-gecontroleerde deel van het bedrijfsleven.'
Hoge functie Snel aan de slag
• Hoe hoger de functie, hoe minder vaak er aangifte wordt gedaan bij
fraude, verduistering en diefstal
• Ook wordt op hoge niveaus minder vaak antecedentenonderzoek gedaan
• Alleen de financiele sector en de overheid vragen structureel om
een verklaring omtrent het gedrag
Fraudeurs en dieven zijn vaak aardige, welbespraakte en charmante
mensen.
